Click to order
Cart
Total: 
Ваше имя
Ваш Email
Ваш телефон
 
ЧТО ЛЮБОЙ РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ О ТРЕНИНГАХ
(Ориентиры в мире тренингов)
  • Многообразие тренингов
  • Цели и задачи тренинга
  • Эффективность тренинга
  • Каким должен быть тренер?
  • Мотивация участников
  • Контрактация
Тренинг – это явление, которое стало неотъемлимой частью современного HR мира. Сейчас сложно найти серьезную компанию, в которой бы сотрудников не отправляли на тренинги. Одни руководители считают это необходимым, другие – престижным. Но, к сожалению, в обоих случаях осмысленное отношение к тренингам встречается нечасто.

Это объяснимо, ведь многообразие существующих на рынке предложений по тренингам колоссально, мнения экспертов в этой области противоречивы, а большинство информации о тренингах носит рекламный характер и потому лишено объективности. Ситуация осложняется еще и тем, что на одно явление приклеиваются бирки с разными названиями или, наоборот, за одним обозначением скрываются различные реальности.

Несмотря на эти трудности, менеджеры по персоналу и руководители различных уровней, должны быть компетентны и информационно вооружены в этой сфере, четко осознавать возможности и ограничения разных форм тренингов, их эффективность и побочные эффекты, оценивать их уместность и целесообразность!

Итак, если невозможно упорядочить хаос, следует расставить в нем ориентиры. Попробуем это сделать, найдя водораздел между двумя основными жанрами тренинга – бизнес-тренингом и тренингом личностного роста. Именно через сравнительный анализ этих магистральных направлений можно придти к ясному пониманию каждого из них.

Цели и задачи тренинга.

Первое важное различие заключается в широте «рамки потребления» - цели бизнес-тренинга (БТ) отвечают исключительно запросам бизнеса, в то время как цели личностно-ориентированного тренинга (ЛОТ) охватывают все аспекты жизни. Более того, рамка БТ выходит за границы личности участника, ее масштаб распространяется на всю организацию. Увеличение эффективности участника – это шаг для увеличения эффективности (а значит и прибыли) организации. В ЛОТ же все цели лежат в границах личности участника, не выходя за них.

Второе важное различите - характер преобразований, на которые нацелен тренинг. Цель БТ – усиление, усовершенствование (по словам психолога и бизнес-тренера А.В.Журавлева, для БТ подходит техническая метафора тюнинга), философия же ЛОТ – качественное, глубокое преобразование.

В профессиональном сообществе бытует мнение, что официально заявленные цели в ЛОТ не так важны, как в БТ, потому что каждый участник в ходе тренинга преследует собственные цели, решает свои задачи.

Некоторые из бизнес-тренеров считают, что цель ЛОТ - развлечь участников, создать для них комфортные условия. Специалисты, сами занимающиеся ЛОТ, так не думают и, напротив, отмечают вероятность болезненных переживаний в ходе тренинга.

Итак, в общем виде, цель бизнес-тренинга прагматична, она обычно сводится к увеличению прибыли. Личностные изменения возможны, но являются побочным продуктом или средством для достижения главной цели. В личностных же тренингах, напротив, основная задача состоит в самосовершенствовании, приоритетом является внутреннее изменение участников, создание условий для стимулирования их личностного роста (пользуясь терминологией одного из ведущих специалистов по тренингам Ю.М.Жукова - расширение сознания). Повышение социального статуса, увеличение достатка являются хоть и приятными, но побочным результатом или же следствием.

Руководителю, заказывающему тренинг для сотрудников, необходимо знать, что в направлении бизнес-тренингов существует два основных вектора: функциональное и психологическое (личностное). Функциональный вектор связан со знаниями и навыками в области финансов, маркетинга, логистики, реинжиниринга бизнес-процессов и так далее. Личностный – с навыками лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем, стресс-менеджмент, что роднит этот вид бизнес-тренингов с тренингами личностного роста. По статистике, из бизнес-тренинингов наибольшим спросом пользуются тренинги по переговорам и презентациям - 30%; по продажам - 21%; по управлению - 17%; по маркетингу - 10%; по формированию команды - 9%; по управлению финансами - 5%; по управлению временем - 3%; и другие - 5%.

Эффективность тренинга

Проблема определения эффективности тренинга является, одной из наиболее актуальной для руководителя. Заказчик хочет видеть результат и, желательно, его денежное выражение. В целом, методы оценки эффективности БТ более строгие и стремящиеся к объективности, чем для ЛОТ. Это, например, тесты, собеседования, экспертное наблюдение за ходом деловых игр, схема Кира Патрика (недостатком которой является высокая стоимость, которая может нивелировать экономический эффект самого тренинга) и т.п. Если способы оценки эффективности БТ объединяются фактом внешней экспертной оценки, проверки, некого экзамена, то эффективность ЛОТ, по мнению экспертов, должна оцениваться по субъективным критериям – самоотчет участников, мнение группы (только иногда – тесты). Это различие хорошо согласуется с таким критерием различения БТ и ЛОТ, как личность заказчика: в БТ это работодатель, в ЛОТ – сам участник. Отсюда и точка отсчета, с которой оценивается эффективность тренинга.

Руководитель должен понимать, что не от всякого тренинга следует ожидать немедленного повышения прибыли компании. Существуют эффекты, не имеющие экономических доказательств - например, в повышении сплоченности коллектива или увеличении приверженности компании.

Адекватность и жизнеспособность эффектов тренинга вне стен тренниг-класса.

Этот вопрос входит в список «горячих» для обоих направлений тренинга. Часто участники перестают соотносить ситуацию тренинга с реальной деятельностью. И, как следствие, новообразования, сформировавшиеся на тренинге (будь то новые навыки или измененные установки) не переносятся в обыденную жизнь, не встраиваются в нее.

Это связано с тем, что тренеры часто стремятся к созданию на тренинге «иного мира». Для этого участникам может быть предложено использовать не имена, а ники, основной принцип формулируется как «здесь и сейчас», а тренинг начинается с принятия «правил поведения». Действительно, эти меры облегчают задачу тренера управления групповой динамикой, создают как бы новую реальность, с новыми законами, человек абстрагируется от жизни за стенами зала, от прошлого опыта. Ему становится легче примерить на себя предлагаемую, непривычную для себя, модель поведения. Но вместе с фасилитацией (облегчением) процессов, происходящих внутри тренинга, увеличивается опасность невалидности (неуместности) приобретенных знаний, умений, диспозиций за его стенами. Например, прошедшие бизнес-тренинг возвращаются к офисным реалиям, где не действуют правила «Говорим по одному», «Слушаем друг друга», где возникают задачи, часто не имеющие ничего общего с тренинговыми… И приобретенные психологические новшества так и остаются пылиться на полке воспоминаний с пометкой «Помню, играли мы на тренинге в такую игру…». Выводы, вынесенные с тренинга, не встраиваются в деятельность, человек продолжает жить по старым стратегиям.

Чтобы этого не происходило, во-первых, задачи, которые решаются на тренинге, должны быть близки к задачам, которые предстоит решать на практике. Во-вторых, должны быть созданы условия необходимые для реализации освоенных сотрудниками схем на практике. Так, тренинг должны проходить не только сотрудники, но и их руководители. Иначе руководитель не будет знать новый потенциал сотрудников, будет требовать от них «по-старому», не будет понимать их способов исполнения заданий. В итоге сотрудник попадет в ситуацию противоречия новых умений и старых требований. И, скорее всего, будет вынужден подстроиться под руководителя, сведя эффект от тренинга к нулю. Простой внешний критерий, по которому можно оценить жизнеспособность эффектов тренинга - время, в течение которого новые знания, умения, навыки встраиваются в деятельность участников тренинга - тренеры утверждают, что если человек не применяет полученные навыки на следующий же день – это не бизнес тренинг.

Выше говорилось о случае, ограниченном формулой «не принесло пользы», «оторвано от жизни», «оказалось неэффективно». Но существует вероятность и более опасной проблемы, касающейся в основном тренингов личностного роста. Это ситуации, когда новообразования, приобретенные в тренинге, не просто оказываются ненужными в реальной жизни и «отмирают», а когда они вступают в конфликт с реальностью, делая прошедшего такой тренинг дезадаптированным к реальным условиям его жизни. К таким последствиям может привести некомпетентно проведенный тренинг, организованный, например, по следующей, весьма популярной схеме. В первой фазе тренинга расшатываются представление человека о собственной личности, разбиваются стереотипы поведения и шаблоны мышления. Происходит «катарсис», после которого человек «собирается заново»: тренер восстанавливает его уверенность в себе, наполняет новыми стратегиями, способствует формулировке новых целей жизни. Если тренинг проведен на высоком профессиональном уровне, участники действительно испытывают ощущение обновления и возможно начинают жить по-новому, строить свою жизнь эффективнее, раскрывают в себе новый потенциал. В противном случае, «выпускник» тренинга может столкнуться с тем, что старые установки разрушены, а новые неадекватны в той действительности, в которую он возвращаются после тренинга. Вместо гармонизации отношений с близкими он получают еще большее отдаление, вместо открытия «пути к успеху» все большее от него отдаляется. В итоге одни прибегают к индивидуальной психологической помощи. Другие становятся «заложниками» тренингов, тепличные условия которых оказываются единственно комфортными для постоянной рефлексии своего Я. К сожалению, примеры «жертв» некомпетентных тренеров многочисленны, а возгласы их близких и коллег «Его как подменили!» выражают не радость и восхищение, а тревогу.

Вопрос о том, кто должен нести ответственность за перенос эффектов тренинга в жизнь, оставаясь без ответа, часто становится источником конфликтов. Чтобы этого избежать, заказчику и тренеру следует обсудить его еще до тренинга и придти к общему пониманию.

КАКИМ ДОЛЖЕН БЫТЬ ТРЕНЕР?

Профессиональные качества, необходимые тренеру.

При выборе тренинга, очень важным для заказчика является личность тренера. Чтобы выяснить, какими качествами должен обладать «идеальный тренер» я провела исследование (опрос 20ти успешных тренеров) Во всех психологических портретах встречалось указание на харизму, высокие когнитивные способности, активность. При этом в образе бизнес-тренера важнее деловые качества (компетентность, энергичность, уверенность, умение преподать материал и стать прототипом поведения). В разговоре же о тренере-личностнике появляется привязка к его собственному жизненному опыту, мировоззрению, частной жизни (например, он должен иметь интересный круг общения, сложившиеся жизненные идеалы, устойчивую жизненную позицию). Описание качеств бизнес-тренера лежит в рамках социальной роли, а описание тренера-личностника затрагивает более глубинные личностные качества.

Внешний облик тренера

Требования к внешнему облику бизнес-тренера задаются рамками бизнес-этики. Деловой вид с элементом неофициальности (например, расстегнутая пуговица) считается оптимальным. В ЛОТ у тренера больше свободы в отношении внешнего вида – он может варьировать стиль одежды в зависимости от целей конкретной сессии.

Необходимая квалификация.

Вне зависимости от специфики тренинга, квалифицированный тренер до выхода на тренинг к участникам группы должен:

• иметь опыт участия в тренинговых группах;

• иметь опыт непосредственного наблюдения за работой групп под руководством опытных тренеров;

• пройти обучение тренерскому мастерству;

• иметь опыт самостоятельного ведения группы под профессиональной супервизией.

Чтобы избежать нежелательных или даже опасных эффектов, необходим очень высокий профессиональный уровень тренеров, обеспечивающийся, по меньшей мере, наличием высшего психологического образования, которое делает возможным понимание групповой динамики и вдумчивого индивидуального подхода. К сожалению, законодательством РФ не устанавливается минимально возможный уровень квалификации тренеров, и этой деятельностью может заниматься каждый, кто окажется конкурентно-способным на рынке тренинговых услуг.

Для бизнес-тренеров желательно наличие как психологического образования, так и образования в бизнес-сфере (например, МВА). Необходимы знания о механизмах деятельности, которой занимаются участники тренинга, владение их понятийным аппаратом. Желательно иметь опыт работы в международных корпорациях. Но тренеров, сочетающих в себе все вышеперечисленные компетенции, к сожалению, немного.

МОТИВАЦИЯ УЧАСТНИКОВ

Мотивация участников – очень важный фактор эффективности тренинга. Конечно, участие в тренинге, как любая деятельность, полимотивировано. Мотивов участия в тренинге может быть множество – от желания кардинально изменить свою жизнь, открыть в себе новый потенциал, решить проблемы, мешающие жить, понять себя («классические» мотивы, на которые ориентированы тренинги личностного роста) до увеличения собственной эффективности, подъема по карьерной лестнице (если речь идет о бизнес-тренингах). Эффективность тренинга для участника тем больше, чем глубже и осознаннее его мотивация, чем более выбранный тренинг отвечает ее запросам. В самом общем виде, мотивы участников БТ укладываются в техническую метафору усовершенствования, усиления, увеличения, а для ЛОТ характерна мотивация изменения, причем качественного, а не количественного, глубокого понимания себя. Важно, что в БТ участник воспринимает себя в профессиональной роли и готов работать только в этом направлении. Нельзя сказать, что участники ЛОТ освобождены от исполнения ролей, но диапазон их значительно шире, участник осмысливает себя целостно и готов к изменениям во всех направлениях.

Случается, что идея взаимосвязи целей делового и личностного тренинга используется тренерами, чтобы продать тренинг личностного роста организации. Они руководствуются идеей, что личностные барьеры мешают деловому успеху сотрудников компании. «В результате сотрудники, мотивированные на обучение бизнес-навыкам, на тренинге испытывают настоящий шок, когда психолог провоцирует их на "психологический стриптиз" в кругу сослуживцев» - комментирует подобный случай один из «пострадавших». Участие в тренинге личностного роста должно быть глубоко мотивировано и, конечно, мотивы участия должны быть внутренними, а не внешними, навязанными организацией.

Обычно самая слабая мотивация участников существует на корпоративных, ведомственных, закрытых (а не открытых) бизнес-тренингах. Поскольку зачастую к участию в них обязывает руководство. Сотрудники не сами принимают решение о необходимости «обучения», оно навязывается сверху, а значит, с большой вероятностью встречает отторжение. Кто-то в коллективе расценивает это как сомнение в своей компетентности, другие считают, что тема не стоит того, чтобы тратить на это время, третьим просто не хочется, четвертые - скептики, пятым просто не до тренингов. В такой ситуации без дополнительной мотивации проводить тренинг нельзя. Дополнительную мотивацию сотрудникам компании можно придать реальной наградой - премиальные, дополнительные выходные, повышение или столь же реальным наказанием. Оба варианта внешней мотивации могут обеспечить факт присутствия на тренинге, но не его эффективность. Максимум, на что мы можем надеяться в таком случае – это «сдвиг мотива на цель» (феномен, при котором деятельность, которая была лишь средством по достижению посторонних целей, становится самоценной), вероятность которого при изначально скептическом настрое группы невелика. Для того чтобы тренинг оказался действительно успешным, участники должны быть движимы сильными внутренними мотивами, действительным стремлением учиться новому, перестраивать неэффективные модели своего поведения, выявлять и совершенствовать свои слабые места. Подойдет апелляция к увеличению самоэффективности, уменьшения усилий при выполнении работы. Помочь осознать участникам необходимость происходящего – задача и тренера, и руководителя. Для этого эффективен метод проблематизации – раскрытие темы тренинга таким образом, чтобы она стала для присутствующих актуальна, ресурсна, интересна, результативна.

Проблема мотивации может измеряться в денежном эквиваленте. Как и в психотерапии, в тренингах оплата является, во-первых, индикатором наличия у человека мотивации, во-вторых, дополнительным стимулом для ее усиления. Это один из факторов, почему мотивация участия в тренингах личностного роста и открытых бизнес-тренингах сильнее, чем в корпоративных. Евгений Берштам, вице-президент "Альфа-банка", например, считает, что компания не должна полностью оплачивать тренинг сотрудников, участник тренинга должен хотя бы на 30% оплатить свою учебу сам: «уж если человек готов отдать деньги, значит, это ему действительно нужно».

В заключении, хотелось бы дать совет руководителям, менеджерам по персоналу и всем тем, кто становится заказчиком тренинга. Заказывая тренинг, необходимо очень тщательно отнестись к процессу контрактации. Имеется в виду не столько юридическая, сколько содержательная часть. Нельзя начинать тренинг без достижения между заказчиком и тренером согласия и общего понимания по основным позициям (какой именно тренинг будет проведении, на что он направлен; какого его содержание, цели, возможные эффекты; его уместность и необходимость в данный момент). Только при внимательном отношении к подобному «контракту», тренинг будет эффективен, а заказчик и тренер будут лишены основания для взаимных претензий.

текст: ИВАНЕНКО КРИСТИНА, кандидат психологических наук